17 novembre 2009
Comment trier et sélectionner les CV
Amis lecteurs, quelques petites astuces étudiées en cours pour vous aider à trier et sélectionner correctement vos futurs CV!
Le recruteur recueille un nombre souvent important de candidatures. Afin d'en éliminer un certain nombre, il est conseillé d'effectuer un tri préliminaire. A la fin de ce tri, il faut garder une dizaine de candidatures pour le poste recherché. Ce tri se fait en comparant le profil du candidat (par la lecture de la lettre de motivation et du CV) à celui du poste recherché.
Trier les CV reçus peut paraître d'une facilité déconcertante. Avant de l'effectuer, le recruteur doit se doter de critères issus de l'offre (voir le profil de poste): ces critères portent sur les savoirs (diplômes...), savoir-faire (expériences professionnelles) et les savoir-être (qualités requises pour le poste). Pour faire ensuite un tri efficace sans laisser passer de bons candidats, miaux trier selon la règle des 3 tas.
- Le premier tas (CV ++) est celui des candidats du premier choix qui répondent quasiméent à tous les critères fixés. Comme ces candidats présentent les compétences requises, ils risquent d'être happés rapidement par les concurrents. Il faut donc les recevoir rapidement.
- Le deuxième tas (CV +) est celui des candidats qui ne présentent pas l'ensemble des compétences de premier niveau mais qui présentent toutefois des profils intéressants. Parmi ces candidats, à une 2ème relecture, vous ferez le choix de retenir ou pas.
- Le troisième tas (CV -) est celui des réponses négatives. Ici, les candidats ne présentent pas les pré-requis ou sont trop loin de votre cible.
Sur l'ensemble des CV triés, il est conseillé également de noter l'origine de la candidature:spontanée, annonce presse, internet... Ces données permettront au recruteur d'établir des ratios d'efficacité quant aux sources utilisées pour obtenir des candidatures.
Repérer les trous dans le CV
L'objectif est ici d'analyser les périodes d'inactivité et de les faire expliquer par la suite au candidat. Pourquoi cette inactivité: est-ce une période voulue ou subie? Qu'a-t-il fait pendant les périodes d'inactivité?
Repérer les flous dans le CV
Le candidat a-t-il le diplôme ou simplement le niveau? Par quels types de contrat est-il passé:stage, CDD, CDI...? Quelles sont les causes de changement d'activité (démission, licenciement...)?
Repérer les omissions dans le CV
Le recruteur doit repérer les éléments qui manqen et dont il a besoin (permis, maîtrise de logiciels, bureautiques...) et peut ainsi poser la question lors de l'entretien de recrutement.
Expliquer les ruptures, le choix
Le parcours permet-il de définir une progression dans l'envergure des postes successifs? Vérifier les liens entre les différents postes occupés.
La forme
Lisiblité du CV, structuration des différentes expériences, organisation générale, orthographe, coquilles...
Je crois qu'après toutes ces petites astuces amis lecteurs, vous êtes enfin paré pour recruter les perles rares!!!
Bienvenue!
Bonjour et bienvenue sur mon blog CV!!!!
Actuellement étudiante en 3ème année d'Ecole de Commerce à l'Inseec Bordeaux, spécialisation Ressources Humaines, je m'essaye aujourd'hui à une toute nouvelle démarche qui est celle de l'ouverture de mon blog CV. Et oui, il faut un début à tout!!!!!
Pour les visiteurs qui ne me connaissent pas encore, ce blog est entièrement dédié à la RH. Mon but à court terme (pour mon stage de fin d'année) et à long terme serait en effet de devenir chargée de recrutement. Je souhaite évoluer dans ce secteur et plus particulièrement dans le secteur du recrutement médico-social, acquérir et développer de nouvelles compétences en matière de prospection et recrutement de candidats intérimaires, et de suivi administratif.
Pour cela, vous trouverez à l'intérieur de ce blog de nombreuses informations sur l'actualité RH en général et RH santé-social, des indications sur ma formation et mes expériences professionnelles, et enfin quelques astuces pour devenir entre autre un bon chargé de recrutement...
Merci amis lecteurs et bonne balade dans le labyrinthe de mon blog CV!!!
BTS Commerce International Nicolas Brémontier
L’ouverture des marchés, la mondialisation, l’intégration européenne,… ont modifié profondément les profils des professionnels recherchés par les entreprises. Il devient ainsi indispensable de pouvoir présenter une véritable dimension internationale et un potentiel d’évolution permettant de s’adapter à un environnement dynamique. C'est pour cela que j'ai choisi, à la suite de mon bac ES et d'une 1ère année de licence LEA (sans succès), d'intégrer le lycée Nicolas Brémontier à Bordeaux en BTS Commerce International.
La formation est organisée sur deux années et combine enseignements théoriques au lycée (langues vivantes, environnement économique et juridique, outils de gestion et informatique appliquée, commerce international) et enseignements pratiques au travers de la conduite d’activités en entreprise. L’acquisition de compétences professionnelles est ainsi garantie grâce cette confrontation continue entre “ théorie ” et “ pratique ”. En effet, mes expériences professionnelles en France et à l'étranger m'ont pemis de perfectionner mes compétences en vente et prospection de produits sur des marchés étrangers tels que l'Espagne et la Chine.
Si vous souhaitez en savoir plus sur cette formation, n'hésitez pas à consulter le site à l'adresse suivante:
http://www.lyceebremontier.fr/index.php?option=com_content&task=view&id=11&Itemid=4
Inseec Business School
Entre culture, savoir-faire et adaptabilité : à l'INSEEC, l'équilibre pédagogique combine esprit d'ouverture et aptitude professionnelle.
Aujourd’hui, les entreprises recherchent des jeunes diplômés qui soient à la fois des généralistes aux compétences transversales, capables d’intégrer des groupes de projets multiculturels, et des spécialistes aussi proches que possible des préoccupations réelles du management.
C'est pour toutes ces raisons que j'ai choisi d'intégrer l'Inseec Bordeaux. L'école propose de nombreux cours et programmes tout au long des 3 années. Animés par des intervenants professionnels, ces enseignements donnent lieu à des débats d’idées et permettent aux étudiants d’acquérir des techniques d’argumentation efficaces et pointues et une bonne ouverture d’esprit.
Un volet académique (enseignements de management, de RH, d’efficacité personnelle, de “coaching” et de consulting) doublé de nombreuses expériences et stages ou apprentissage en entreprises permet aux étudiants de se forger un projet professionnel solide. En effet, mes expériences professionnelles en France et à l'international m'ont permis de m'adapter à différents environnements culturels et professionnels, d'acquérir des qualités relationnelles ainsi qu'un grand sens des responsabilités et de développer les notions d'autonomie, de rigueur et d'adaptation. Au cours de mes deux derniers stages en France et à l'international au sein de l'ONG Pharmaciens Sans Frontières – Comité International, j'ai notamment eu l'occasion de perfectionner mes compétences en management des ONG et ma pratique des entretiens de recrutement et de la rédaction de profils de poste.
Des bilans de compétences ou séances sur les “analyses de profils” sont également proposés.
Pour en savoir plus, n'hésitez pas à consulter le site internet de l'école à l'adresse suivante:
http://grandeecole.inseec-france.com/fr/inseec-grande-ecole-de-commerce.cfm
Gestion des talents: les entreprises françaises à la traîne...
Une étude réalisée par Bersin & Associates et StepStone auprès de 550 grandes entreprises internationales braque les projecteurs sur les enjeux de la gestion des talents et les lacunes que les entreprises devront corriger pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs.
Plans de succession des cadres et des dirigeants, management de la performance, formation et rétention des collaborateurs clés... Telles sont les pratiques que les DRH devront revoir en priorité pour améliorer les différents processus de gestion des talents. Pour 61% des entreprises sondées, le défi principal sera de remédier aux écarts de compétences en matière managériale. Elles sont 53% à placer au rang de priorité l’émergence d’une culture d’entreprise basée sur la performance, une entreprise sur deux estimant que le développement des compétences sera le chantier numéro 1 dans un environnement socio-économique instable.
L’étude dresse également un état des lieux des lacunes observées par les entreprises, tant au niveau des processus que des moyens mis en œuvre. On apprend ainsi que 12% seulement des entreprises sondées ont mis en place un système de planification des talents performant. Elles ne sont que 11% à disposer d’outils efficaces pour améliorer la mobilité interne et à utiliser des systèmes de rémunération qui leur permettent de récompenser les talents selon leur performance. Autre constat préoccupant : pour 60% des RH, leur stratégie de gestion des talents leur semble mal alignée sur les priorités de l’entreprise à cause du flou qui entoure les responsabilités en matière de gestion des talents.
16 Noovenmbre 2009, "Gestion des talents: les entreprises françaises à la traîne...", Focus RH
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=4117
Génération Y: moins de 30% des DRH mettent en place des politiques d'intégration
L’équipe OREM du centre de recherche Magellan de l’institut a mené une enquête auprès de 58 DRH et responsables du recrutement d’entreprises de toutes tailles. Le but : analyser les pratiques en matière d’intégration de la génération Y. Que révèle l’enquête sur les pratiques d’intégration mises en place par les entreprises à destination des jeunes issus de la génération Y ?
Alors que plus de 67 % des professionnels RH s’accordent à dire que les programmes spécifiques d’intégration seraient nécessaires pour la génération Y, seulement près de 28% d’entre eux en ont mis en place. A partir d’un même constat, les entreprises ont écarté certains besoins comme l’aménagement du temps du travail et le travail à distance. Près de 85% d’entre elles estiment qu’ils ne constituent pas des actions prioritaires.
Les entreprises ont identifié comme essentiel de répondre à la demande de sens au travail. Elles sont 71,2 % à le penser. Plus de 50% d’entre elles mentionnent aussi des exigences en termes de recherche d’équilibre entre vie privé et vie professionnelle (63,6%) et de salaire (50,9%). Or, concrètement, cela se traduit par la satisfaction de besoins extrinsèques relatifs par exemple à la gestion de la vie privée, la mise à disposition de boissons et de confiseries, ou de jeux. La sphère ludique entre ainsi dans le monde de l’entreprise. On voit donc que la mise en place de missions innovantes comme réponse possible à la recherche de sens au travail est très peu plébiscitée.
On constate donc que la plupart du temps les actions restent très traditionnelles et visent à favoriser la transmission des savoirs et l’intégration rapide dans l’entreprise par l’acculturation. On peut alors se demander comment elles vont mettre en valeur les compétences qu’elles disent rechercher chez les jeunes : innovation, anticipation, force de proposition.
12 Novembre 2009, "Génération Y: moins de 30% des DRH mettent en place des politiques d'intégration", Focus RH
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=4107
Manpower choisit LEA CV
Le 2 juillet 2009, Lingway, éditeur de moteurs d’analyse et de recherche spécialisés s’appuyant sur des technologies sémantiques, annonçait que Manpower France choisissait la solution d’analyse automatique de CV LEA CV pour son site Manpower.fr.
Quatre raisons principales ont conduit au choix de LEA CV et d’une solution d’analyse automatique des CV basée sur des technologies sémantiques. D’abord, améliorer le taux de dépôt des CV, qui pouvait atteindre un taux d’abandon de 95 % avec l’ancien système et proposer un confort d’inscription aux candidats en supprimant l’utilisation du formulaire tout en attirant de meilleurs profils. Ensuite, fournir des données structurées et validées par le candidat pour permettre de créer des indicateurs, alimenter une nomenclature de compétences et pouvoir faire à terme des emailings ciblés sur certaines catégories de candidats.
En troisième lieu, il s’agit de réduire les coûts administratifs de traitement des CV et enfin d’avoir la possibilité de fournir un flux HR-XML, dont Manpower est l’un des principaux promoteurs en France et dans le monde.
Opérationnel depuis mars 2009, LEA CV enregistre un volume mensuel d’analyse d’environ 25 000 CV avec un taux de succès de 93 % et un temps moyen d’analyse aujourd’hui compris entre 2 et 10 secondes pour 70 % des CV. La nouvelle version en cours d’installation devant permettre un traitement inférieur à 2 secondes pour 80 % des CV.
6 Juillet 2009, "Manpower choisit LEA CV", Focus RH
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=3766
Adecco Medical crée à Paris un nouveau Pôle d'expertise de Santé au travail
Ce nouveau Pôle Santé au travail regroupe dans un seul lieu les expertises Santé au travail d’Adecco Medical en recrutement, délégation et placement d’infirmières et de médecins spécialistes. Son objectif est d’offrir un service expert aux responsables de centres de médecine du travail et aux entreprises et de développer la présence d’Adecco Medical dans ce secteur d’activité.
Depuis de nombreuses années, Adecco Medical est présent sur le secteur de la médecine du travail grâce à ses agences réparties sur toute la France. La création de ce Pôle permettra de développer les expertises pour :
- Le recrutement et le placement en CDI de médecins de santé au travail et d’infirmiers experts ;
- Le remplacement en vacation pour les médecins ;
- La délégation en intérim d’infirmier(e)s experts.
Le Pôle d’expertise Santé au travail recrutera des médecins pour toute la France. Pour les infirmier(e)s, il délèguera et recrutera sur l’Ile de France et servira de soutien pour les agences Adecco Medical en région.
En parallèle des 90 agences d’emploi du réseau Adecco Medical et de ses Pôles de recrutement, Adecco Medical propose des services Ressources Humaines dans plusieurs secteurs de la santé :
16 Novembre 2009, "Adecco Medical crée à Paris un nouveau Pôle d'expertise de Santé au travail", Focus RH
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=4113
16 novembre 2009
Manpower France développe un nouvel outil d'évaluation des compétences
Afin d’évaluer au mieux les compétences des candidats et répondre au plus juste aux besoins en talents des entreprises du secteur de l’immobilier, Manpower vient d’élaborer un nouvel outil d’évaluation des connaissances des candidats aux métiers de la gestion immobilière avec l’appui d’un établissement reconnu : l’Ecole supérieure des professions Immobilières (ESPI).
Alors que l’on assiste, aujourd’hui, à une diminution des recrutements sur les métiers de la promotion et de la transaction immobilière, les métiers de la gestion immobilière, en revanche, se portent bien et sont en recherche de compétences. Aussi, pour connecter les meilleurs talents aux entreprises du secteur qui recrutent et répondre au plus près à leurs attentes, Manpower a formalisé, en collaboration étroite avec un consultant de l’Ecole supérieure des professions immobilière (ESPI), un questionnaire de connaissances pour évaluer les candidats à chacun des huit métiers suivants de la gestion immobilière : aide-comptable de copropriété, aide-comptable gestion locative, assistant(e) de copropriété, assistant(e) gestion locative d’habitation, comptable de copropriété, comptable gestion locative, gestionnaire de copropriété et gestionnaire locatif d’habitation.
Ces nouveaux questionnaires feront partie intégrante de l’outil d’évaluation « Direct Quizz » de Manpower qui permet d’évaluer les connaissances des candidats et des intérimaires pour des postes en CDI, CDD, contrats en alternance, mais aussi celles des demandeurs d’emploi dont l’évaluation est confiée à Manpower par Pôle emploi dans le cadre des ECCP (Evaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles).
« Direct Quizz » permet ainsi une évaluation des connaissances sur plus de 100 métiers, dans des secteurs aussi variés que le BTP, l’industrie, la logistique, la banque, la comptabilité, les télé- services, le transport ainsi que les pratiques de sécurité.
15 Juin 2009, "Manpower France développe un nouvel outil d'évaluation des compétences", Focus RH
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=3713
Réseaux sociaux: les salariés en avance sur les employeurs
Pour 80 % des DRH et dirigeants, les réseaux sociaux sont actuellement avant tout un outil d'image et de communication. 15 % les conçoivent comme des supports pour leur lancement de produits et pour leur relation client. Enfin, 5 % en ont fait un levier de leur stratégie d'entreprise. C'est ce que vient de révéler le premier baromètre Novamétrie/Digital Jobs, réalisé auprès de 27 DRH et dirigeants et 261 collaborateurs.
Les salariés interrogés espèrent, eux, d'importantes interactions entre les réseaux et leur entreprise en tant qu'employeur : pour 92 %, ils constituent un bon outil de communication, quand 84 % estiment qu'ils sont utiles pour véhiculer leur image. Mais ils sont aussi une majorité à penser qu'ils sont efficaces pour le recrutement (71 %) et la fidélisation des collaborateurs (51 %). Mais côté employeur, les projets sont encore peu avancés : en matière de recrutement, un tiers reconnaît ne pas avoir mené de réflexion et seuls 20 % ont une stratégie "ébauchée". Ils sont un peu plus avancés sur les projets de développement des réseaux en interne : un quart assure avoir mis en œuvre des projets impliquant les réseaux (blogs métiers, séminaires virtuels…) mais plus d'un tiers en sont à peine à l'étape de la réflexion. Enfin, seules 14 % des entreprises interrogées ont mis en place une charte d'utilisation des réseaux sociaux, alors même que 92 % des collaborateurs déclarent être y présents, 25 % les utilisant même quotidiennement.
Peu à peu, les réseaux sociaux virtuels devraient néanmoins trouver leur place dans l'entreprise : plus de la moitié des DRH estiment qu'ils seront "une priorité stratégique" à l'horizon 2012. Ainsi, si les réseaux ne sont à l'origine que de 2 % des recrutements actuellement, cette part devrait monter à 10 % d'ici deux ans.
29 Septembre 2009, "Réseaux sociaux: les salariés en avance sur les employeurs", Le Journal du Net